Yalova’da özel bir şirkette çalışan emekçi, kız kardeşinin sezaryenle doğum haberini alınca müdüre giderek mazeret müsaadesi talebinde bulundu.
İşyeri yetkilisinin müsaadeye yanaşmaması üzerine personelin ısrar ettiği öfkelenen müdürün de ‘Git o vakit, bir daha da gelme’ dediği belirtildi.
Hastaneye giden emekçi, daha sonra kovulduğunu öğrenince İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. İş mukavelesinin patron tarafından haksız, nedensiz ve bildirimsiz olarak sonlandırıldığını argüman ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık müsaade fiyatı isteyen personel, fazla çalışma fiyatı, ulusal bayram genel tatil fiyatı ve minimum geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini istedi.
İHA’nın aktardığı habere nazaran davalı patron, davacı hakkında devamsızlık tutanağı tutulduğunu, davacının rastgele bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etti. Mahkeme, davacı emekçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebini geri çevirdi.
Mahkeme emekçiyi haklı buldu
Kararı davacı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Emsal nitelikte bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, patron yetkilinin süreçlerinden patronun şahsen sorumlu olduğuna hükmetti. Oy birliği ile alınan kararda şu sözlere yer verildi:
Davacının işyerinde çalıştığı sırada kardeşinin sezaryenle doğuma alındığı bilgisi üzerine patrondan işten erken çıkmak için müsaade talep ettiği, işyerinde bulunan yetkili kişinin iki saat sonra çıkabileceğini belirttiği ortadadır. Davacının çabucak çıkma talebini tekrarlaması üzerine ‘Sen bilirsin o vakit bir daha gelme’ denilerek işyerinden çıkarıldığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/4. unsuruna nazaran patron vekilinin personellere karşı süreç ve yükümlülüklerinden direkt patronun sorumlu olduğu kurala bağlanmıştır. Davalı patronun olay sonrasında işyeri yetkilisinin aksiyonunun kabul görmediğini gösterir biçimde personelin işe derhal başlaması için davette bulunmadığı anlaşılmaktadır. İşyerini sevk ve yönetim eden yetkili kişi pozisyonundaki çalışanın hareketini benimsemiş olduğu kabul edilmelidir. Gerçekten davacı emekçi ihtarname keşide ederek ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiş, davalı patron daha sonra düzenlediği ihtarnameyle iş kontratının feshedilmediğini belirtmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı çalışanın mazerete dayanan birkaç saatlik müsaade talebinin karşılanmaması üzerine yeniden de erken çıkmak istediğini açıklayınca bir daha işyerine gelmemesi gerektiği söylenerek iş kontratının feshedildiği anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece her iki tazminat isteğinin de kabulü gerekirken yazılı formda karar kurulması bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.